Qui sommes-nous ?

À propos

Fondée en 2006 à Aix-en-Provence, Travaux.com est une filiale du groupe européen Instapro Group, un acteur majeur dans le développement de la marketplace dédiée aux métiers du bâtiment et de l'habitat, qui se positionne comme la référence en Europe.

En qualité de branche européenne d'Angi Inc, leader du marché américain, nous opérons des plateformes en forte croissance à travers différents pays : Travaux.com en France, MyBuilder au Royaume-Uni, MyHammer en Allemagne et en Autriche, Instapro en Italie et Werkspot aux Pays-Bas.

Rejoindre Instapro Group représente une opportunité unique de contribuer à la transformation digitale d'une industrie majeure. Notre vision est de concevoir des solutions permettant aux artisans d'accéder à des opportunités de travail optimales et aux propriétaires de trouver facilement les professionnels dont ils ont besoin.

Nous sommes fiers de promouvoir une politique de travail hybride et des conditions flexibles, adaptées aux besoins individuels de nos collaborateurs. Nos bureaux servent de centres de rencontres et de connexion, avec cinq "hubs" situés à Aix-en-Provence, Amsterdam, Berlin, Gateshead et Londres, offrant ainsi à nos 350 collègues internationaux un environnement propice à la collaboration.

Nous sommes déterminés à constituer des équipes diversifiées, reflétant une variété de parcours, de perspectives et de compétences. Notre culture d'entreprise, axée sur la collaboration, la curiosité et le respect des individus, guide notre approche au quotidien.

Index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Le calcul de l'index permet de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises, et d’évaluer la progression vers une plus grande égalité professionnelle et salariale entre les sexes.

Les résultats prennent la forme d’un nombre de points calculés sur 100 sur la base de 4 indicateurs :

Indicateur 1 – Écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Note : 31/40

Objectif : Veiller à ce que les différences de rémunération soient objectivement justifiées.

Mesure de correction : Mise en œuvre d'un cadre de classification des emplois structuré et neutre du point de vue du genre dans le cadre de la mise à jour en 2026 des classifications conventionnelles des emplois, afin de garantir un positionnement objectif des postes en fonction des compétences, des responsabilités, de la complexité et de l'impact.

Indicateur 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

Note : 0/35

Objectif : Réduire l'écart entre les taux d'augmentation salariale individuelle des femmes et des hommes au cours des deux prochains cycles annuels de révision salariale, avec un seuil cible de 2% sous réserve d'une justification objective.

Mesure de correction : Formalisation et supervision du processus de révision salariale individuelle afin de garantir que les décisions d'augmentation sont basées exclusivement sur des critères objectifs et documentés et qu'elles sont examinées, avant leur validation finale, afin de détecter tout biais involontaire lié au genre

Indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation ou d’une promotion suite à un congé maternité

Note : non calculable (Absence de retours de congé de maternité (ou d’adoption) au cours de la période de référence)

Objectif : Application rigoureuse des dispositions légales.

Mesure de correction : Révision systématique des salaires au retour du congé maternité afin de garantir l'application de toute augmentation générale, et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la période d'absence au sein de la même catégorie professionnelle, ou à défaut au sein de l’entreprise.

Indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Note : 05/10

Objectif : Améliorer la mixité de genre au sein de l'encadrement supérieur et du panel des dix plus hautes rémunérations sur un horizon de trois ans.

Mesure de correction : Mise en place d'un processus structuré de planification des successions (succession planning) et de programmes de développement du leadership, visant à favoriser l'accès des femmes aux postes à haute responsabilité et aux niveaux de rémunération les plus élevés. Ces mesures seront mises en œuvre et suivies sur une période de trois ans.

Travaux.com obtient le score de 42/100 au titre de l'année 2025.

La mise en œuvre des mesures de correction fera l'objet d'un suivi annuel.

Les indicateurs de progression seront partagés avec le CSE et intégrés au calcul annuel de l'Index.

La Direction des Ressources Humaines est responsable du pilotage et de l'application de ces mesures.